指南针海外丨美国人为什么这么爱辞职?

来源:指南针·海外 时间:2018-01-26 点击:1023 次

美国联邦政府劳工部里面有一个劳工统计局,它定期公布数十项与就业有关的统计数据,其中一项是职位空缺和劳动力流转的调查数据(Job Openings and Labor Turnover Survey, JOLTS),劳动力流转数据包含了全部离职人数,离职的原因有辞职、裁员、解雇及其他因素,例如退休、伤残、死亡或公司内部不同地区之间的人员调动等。今年19日,该局发布了201711月份的JOLTS报告。

 

有意思的是,根据这一官方正式报告,美国人主动请辞的人数,比公司减员、解雇和其他因素离职的加起来还要多。在201711月,全美国有320万人主动辞职,占全部离职人数(520万)的61.5%,如果把因为其他因素离职(34万)除外的话,则每三个离职的人当中,有两个把老板炒了鱿鱼。

 

另外,哈佛商业评论(Harvard Business Review)曾经有篇文章,专门谈员工主动离职的问题。文章指出,目前在美国和西欧,企业年度员工离职的比例几乎达到10%,而且这一趋势在亚洲部分地区更为严重。

员工离职有的是因为客观原因,例如员工的配偶/伴侣换了一个远方的工作,婴儿诞生需要有人全职照顾,改变工作的专业,以及返回学校读书等。一般来说,这样的人都有一定的经济能力支持离职后的生活。但是,更多的离职员工是他们觉得不想或无法在原单位继续工作下去,或者是有更好的工作机会在等着,也就是常说的跳槽。

 

作为雇主,则必须把留住自己的员工作为管理工作的重心之一。公司要让各级经理善待自己的属下,给他们必要的培训。现在的员工和过去不一样,他们更加注重自己的个人生活,想要休假的时候如果上面以赶工作为由不予批准,往往会成为员工离职的导火索。

 

给予员工提职和提薪的机会也是留住基本员工的重要手段。不少员工十分看重是否有上升空间,还会拿自己和条件类似的其他员工作比较。所以管理层需要有公开透明的绩效考核制度,让所有人都明了自己和他人的成绩和不足。避免不必要的矛盾和离职出现。

在美国,公司在招聘员工时都会明确告知员工的福利。许多公司给员工提供带薪休假,天数会随资历增长。在薪金之外,一些公司还付给员工额外的报酬,例如,如果员工将自己的部分工资存入免税的401K)账户时,公司会配付一定比例,最高可达5%。其他福利包括年终奖金、绩效奖励等,也是公司留住员工的手段。

 

美国陆军退伍军人基思·韦斯特勒(Keith Westler)四年前因为受伤无法继续从事当时的工作,在退伍军人职业康复和就业计划的帮助下,进大学学习,毕业后实现了他的人生目标,成为俄亥俄州哥伦布市全国儿童医院的小儿科护士(Rhonda Burke/劳工部网站博客)

 

但是,随着时代的变化,人们对雇佣单位的期望也在与时俱进。专注商业、人文和科技的塞吉出版社(Sage Publications)曾经刊出一篇研究论文,分析了婴儿潮、X世代和千禧世代在工作价值观上的差异,探讨在婴儿潮世代老员工的退休高潮之际,公司怎样才能招聘和留住年轻人才。

 

该文考察了婴儿潮一代、X世代(GenX)和千禧世代(GenMe,也称为Y世代GenY)的工作价值观。研究采集了16507个样本,分别是1976年、1991年和2006年美国的高中毕业生,发现人们对休闲价值的看重程度一代代稳步增长,相反,把工作当作生活中心的趋势一直在下降。像谷歌、苹果等公司,鼓励和方便员工在工作的闲暇,组成各种休闲活动的社团,就是很好的例子。

 

另外,对工作外在价值的态度,例如地位和金钱等,在X世代达到顶峰,即便对于千禧世代而言有所下降,仍然高于婴儿潮出生的劳动大军。

 

特别是与流行的新闻报道相反,对于帮助他人、注重生活中的利他主义的工作价值观,在千禧世代当中持否定态度的比前几代人更多。而且他们的内在价值观,例如对有趣的、注重结果的工作的重视程度,也低于婴儿潮世代。以上的这种趋势,对招聘和管理新兴劳动力构成前所未有的挑战。